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             2007年6月通過、即將于2008年1月生效的《勞動合同法》首次在法律中對勞務派遣作了專節的規定,對規范勞務派遣行為,保護派遣勞動者的權益具有重要意義!秳趧雍贤ā返闹饕M步在于:明確了勞務派遣單位的設立門檻(第57條);明確了用人單位和被派遣勞動者之間勞動派遣合同以及勞務派遣單位和用工單位之間勞務派遣協議的內容(58、59條),尤其是勞務派遣單位必須和被派遣勞動者簽訂二年以上的固定期限合同;勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者(第60條);明確了派遣單位和用工單位之間的法定義務!秳趧雍贤ā愤明確了派遣單位和接收單位的義務和責任,有利于保護被派遣勞動者,但該法有關勞務派遣的規定仍有不足和僵化之處,保護被派遣勞動者的立法宗旨是否得以實現尚待觀察。
    (一)工資報酬和其他福利的支付方式
    針對勞務派遣單位克扣工資以及用工單位沒有支付加班費和其他福利導致同工不同酬的弊端,《勞動合同法》規定派遣單位必須履行用人單位對勞動者的義務,不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬(第58條、60條)。用工單位必須告知被派遣勞動者工作要求和勞動報酬,支付加班費、獎金和相關福利待遇(第62條)。但該法第62條沒有明確用工單位是向勞務派遣機構還是被派遣勞動者支付加班費、獎金和其他福利待遇。既然用工單位有義務告知被派遣勞動者勞動報酬并支付加班費和其他福利(62條第2、3款),派遣單位負有不得克扣勞動報酬的義務,為何法律不直接規定由用工單位直接向被派遣勞動者支付工資、加班費及其他福利?僅僅規定派遣單位不得克扣勞動報酬根本無法保證被派遣勞動者及時足額獲得報酬。而且,只有讓用工單位直接向被派遣勞動者支付報酬及其他福利才能真正實現同工同酬。如果用工單位先支付給派遣單位,派遣單位再支付給被派遣勞動者就難以判斷是否同工同酬,也難以阻止派遣單位克扣被派遣勞動者的報酬。
    (二)勞務派遣的適用范圍
    關于勞務派遣適用的行業范圍,《勞動合同法》規定勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。作為法律條文,這種政策性的模糊概述并沒有實際意義,勞務派遣也不應當限制其行業。事實上,在一些高級行業采用勞務派遣的用工形式,由于勞動者自身的力量更強,更容易保護自己,出現損害被派遣勞動者利益的可能性更小。因此,實在沒有必要將勞務派遣限制在臨時性、輔助性或者替代性的崗位。
    (三)用人單位自設勞務派遣公司
    《勞動合同法》第76條規定,用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。這種規定也缺乏理論依據。派遣單位可以向其他單位派遣勞動者,為何不能向本單位派遣勞動者?用人單位自設勞務派遣單位有其合理一面,有利于對本單位雇員進行更加專業化的管理,對于大型公司,只要其符合法定的設立派遣公司的條件,似乎沒有充分理由禁止其設立派遣公司。為了防止用人單位和自設勞務派遣公司合謀損害派遣雇員的利益,可以引入美國所謂的“單一雇主(single employer)”理論,即如果兩家機構符合一定條件,例如兩家機構存在經營上的相互關系、擁有共同的管理層、對勞動關系實行集中控制、擁有共同所有者或股東時,兩家機構將被視為單一雇主,派遣機構和用工單位必須連帶承擔責任。這也許是對用工單位自己設立派遣公司進行規制的另一種可行思路,簡單的禁止只會破壞市場的機制。
    (四)勞務派遣單位和用工單位之間的連帶責任
    關于勞務派遣單位和用工單位的責任,《勞動合同法》第92條規定,勞務派遣單位違反本法規定的,給被派遣勞動者造成損害的,勞務派遣單位與用工單位承擔連帶責任。這種規定從表面上看有利于保護勞動者,但由于派遣單位應當履行用人單位對勞動者的義務(第58條),用工單位將面臨很大的風險。筆者認為,如果不區分雇主責任的類型,一律讓用工單位和派遣單位承擔連帶責任,用工單位就無法通過勞務派遣的形式事先控制自身風險,使用勞務派遣對用工單位的經濟意義就會大為下降,從而不利于勞動者就業和勞務派遣行業的發展。因此,如上所述,用工單位不應連帶承擔派遣機構的所有雇主責任,用工單位應主要承擔派遣工人處于其控制過程中產生的責任,用工單位不應承擔有關招聘、勞動合同訂立、變更、解除、終止等生產經營過程以外產生的責任。勞務派遣的存在和流行肯定有其經濟上的合理性,過分加重用工單位的責任,不利于該行業的積極發展,最終也會損害勞動者的利益。而且,《勞動合同法》第92條僅規定當勞務派遣單位“給被派遣勞動者造成損害的”,勞務派遣單位與用工單位承擔連帶責任,法律并沒有直接規定勞務派遣單位與用工單位連帶承擔所有的義務和責任。因此,如何解釋“給被派遣勞動者造成損害”是實施該規定的關鍵因素,該條的實施仍有待司法機關做出解釋。
     

     

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